Como
dar um feedback adequado para meus colaboradores?
Inevitavelmente chegou
aquele momento em que se faz necessário chamar a atenção daquele colaborador.
Você já aguentou o bastante, mas é hora de conversar. Como obter sucesso neste
momento tão significante para você e sua equipe? De que forma abordar este colaborador
sem criar ressentimentos?
Dentre tantas
habilidades que o gestor deve possuir, a habilidade humana ainda é a que se
deve dar maior atenção, pois é através dela que o gestor tem ou não sucesso em
seus empreendimentos. Robert Katz[i]
comenta sobre três tipos de habilidades necessárias para qualquer gestor
organizacional: Habilidade conceitual, Habilidade técnica e Habilidade humana.
Neste artigo será abordada a Habilidade Humana para o sucesso na hora do
feedback.
HABILIDADE
HUMANA: Consiste na capacidade e no discernimento para
trabalhar com pessoas, compreender suas atitudes e motivações e aplicar uma
liderança eficaz.
Muitos problemas podem
ser evitados na hora de dar um feedback aos colaboradores. O problema é que
muitos gestores temem e tremem na base quando chega este momento. A grande
falha está em não saber dar este feedback, seja um colega de trabalho ou um
ente familiar. É muito mais fácil e assertivo elogiar do que ter que chamar a
atenção de alguém. Mas existe uma técnica que você pode utilizar quando for
chamar a atenção. Esta técnica pode ser chamada de “técnica sanduiche”.
Primeiro você deve
lembrar de que a sua crítica é referente ao comportamento da pessoa e não dela
em si.
Imagine que você tem um
funcionário que sempre cumpre com seus horários, é o primeiro a chegar e sempre
está disponível para seus projetos. Certo dia você percebeu que o desempenho
dele começou a cair e a cada dia que passava aquele comprometimento todo havia
evaporado. Você bem que tentou conversar com ele, mas sempre havia uma desculpa
para evitar suas conversas. O caso começa a te preocupar e a gota d’água foi
quando ele chegou duas horas atrasado a uma reunião muito significativa com a
direção, apesar de você vir avisando da importância dela há uma semana. O seu
atraso lhe causou muitos desagastes, pois era para ser apresentado alguns
indicadores que ficou sob responsabilidade dele em fazer.
Você está uma fera. Ao
chegar ao escritório você o chama para conversar e como você já estava cansado
do seu comportamento descomprometido, começa a chamá-lo de um irresponsável,
preguiçoso, etc. Qual seria a reação deste teu funcionário? Obviamente que o
retrucaria de imediato, pois sua abordagem não foi a correta. O caso poderia
terminar com graves consequências tanto para você quanto para a empresa. Então
como deveria ser sua abordagem para com este colaborador?
Primeiro levante o
histórico de todos os pontos positivos deste funcionário, liste-os em sua
agenda. Lembre-o dos fechamentos de negócios feitos por ele no passado, pegue
casos que realmente ele tenha colaborado para o sucesso do empreendimento,
liste os acertos. Faça o mesmo para os pontos negativos. Liste todos os
comportamentos indesejáveis que ele veio apresentando. Este levantamento deve
ser verídico e representar a realidade. Marque em sua agenda um horário que
vocês dois possam falar e garanta que não serão interrompidos.
Na reunião explique o
motivo da conversa. Comece listando os pontos positivos. Em seguida você
passará para o segundo passo que é falar sobre os comportamentos que ele
vem apresentando como a falta de comprometimento, problemas que você vem
percebendo há algum tempo. Note que você vai falar do comportamento que ele vem
apresentando e não da pessoa dele. Um exemplo para começar a abordar os pontos
negativos:
- João, apesar dos teus
sucessos e pontos positivos que acabei de levantar preciso falar contigo sobre alguns
comportamentos que vem apresentando, note que estarei listando seus
comportamentos percebidos e não em relação à sua pessoa... (comente para ele os
comportamentos observados) …e pergunte: Pode me falar o que está acontecendo?
Depois de escutá-lo e
descobrir o que realmente está acontecendo, procure ajudá-lo, finalize
reforçando novamente os pontos fortes, os comportamentos esperados de agora em
diante e que você e sua equipe precisam dele para o sucesso de todos. Passe
total confiança para ele, mas que também depende dele continuar fazendo parte
da equipe. Não prometa nada daquilo que não está ao seu alcance.
Note que o processo de
feedback iniciou com elogios, em seguida falou dos comportamentos inadequados e
finalizou reforçando os pontos fortes dele. Em momento algum você deve falar da
pessoa dele, caso contrário se sentirá ofendido.
Esta é a “técnica
sanduiche” que você poderá utilizar com seus colaboradores. Há casos em que o
colaborador sairá te agradecendo pelo “puxão de orelhas”. Isto é ou não é ter
habilidade humana?
Esta habilidade todos
nós devemos desenvolver ao longo de nossa existência, pois o convívio social
sempre será intenso e precisaremos de autocontrole e disciplina para buscar
tratar nosso próximo com todo o respeito que gostaríamos que tivessem para
conosco.
Lembre-se: se formos
chamar a atenção de alguém devermos falar sobre os comportamentos e jamais da
própria pessoa.
________________________
[i] KATZ, Robert L.. As habilidades de um administrador eficiente. Ed. Nova Cultura, 1986, São Paulo.
Sérgio Ditkun é Administrador, Consultor de empresas e autor do livro Arrebentando Paradigmas – Um dos caminhos para conseguir a Sinergia entre pessoas nas organizações.
Administrador Profº: Sérgio Ditkun { PERFIL}
CRA – PR nº 25968
CRA – PR nº 25968
